Als werkgever heb je tijdens verzuim een actieve rol te vervullen. Maar wat als je die rol niet goed invult? In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over verwijtbaar gedrag van een werkgever, de gevolgen daarvan en hoe je als organisatie de juiste stappen zet.
Wat wordt verstaan onder verwijtbaar gedrag van een werkgever?
Verwijtbaar gedrag van een werkgever is gedrag waarbij de werkgever aantoonbaar tekortschiet in zijn wettelijke verplichtingen tegenover een zieke of arbeidsongeschikte medewerker. Dit kan gaan om het negeren van re-integratieadviezen, het veroorzaken van een arbeidsconflict of het nalaten van verplichte stappen binnen de Wet verbetering poortwachter.
De term “verwijtbaar” heeft juridische betekenis. Het UWV en de rechter beoordelen of een werkgever voldoende heeft gedaan om verzuim te begeleiden en re-integratie te bevorderen. Wanneer een werkgever structureel adviezen van de bedrijfsarts negeert, een zieke medewerker onder druk zet of een conflict laat escaleren zonder actie te ondernemen, kan dat als verwijtbaar worden aangemerkt.
Verwijtbaar gedrag hoeft niet altijd opzettelijk te zijn. Ook nalatigheid, zoals het te laat melden van verzuim of het niet tijdig opstellen van een plan van aanpak, kan als verwijtbaar worden beschouwd. Juist daarom is het voor werkgevers essentieel om goed op de hoogte te zijn van hun verplichtingen en daar actief op te sturen.
Wanneer is een werkgever verwijtbaar tekortgeschoten in re-integratie?
Een werkgever is verwijtbaar tekortgeschoten in re-integratie wanneer hij aantoonbaar onvoldoende inspanning heeft geleverd om een zieke medewerker te laten terugkeren naar werk. Het UWV toetst dit aan de hand van het re-integratiedossier en beoordeelt of de werkgever de stappen uit de Wet verbetering poortwachter correct heeft gevolgd.
Concrete situaties waarin een werkgever tekortschiet, zijn onder andere:
- Het niet of te laat opstellen van een plan van aanpak
- Het negeren van adviezen van de bedrijfsarts over passend werk
- Het niet actief zoeken naar een tweede spoor als terugkeer naar de eigen functie niet mogelijk is
- Het onvoldoende documenteren van re-integratiegesprekken en afspraken
- Het laten voortbestaan van een arbeidsconflict zonder bemiddeling in te schakelen
Als het UWV bij de WIA-beoordeling oordeelt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan, kan het een loonsanctie opleggen. Dat betekent dat de werkgever het loon van de medewerker maximaal een jaar langer moet doorbetalen. Dit is een kostbare consequentie die in veel gevallen voorkomen had kunnen worden met tijdige en correcte begeleiding.
Wat zijn de gevolgen van verwijtbaar gedrag voor de werkgever?
De gevolgen van verwijtbaar gedrag voor de werkgever kunnen juridisch en financieel ingrijpend zijn. De bekendste sanctie is de loonsanctie van het UWV: een verlenging van de loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 weken. Daarnaast kan verwijtbaar gedrag leiden tot een arbeidsconflict, een ontslagprocedure of een schadevergoedingsclaim.
Een loonsanctie is niet het enige risico. Wanneer een werkgever een medewerker onterecht onder druk zet of een arbeidsconflict laat escaleren, kan de medewerker aanspraak maken op een billijke vergoeding bij de rechter. In ernstige gevallen, bijvoorbeeld bij grensoverschrijdend gedrag of intimidatie, kan er sprake zijn van aansprakelijkheid voor psychische schade.
Naast de directe financiële gevolgen heeft verwijtbaar handelen ook een bredere impact op de organisatie. Langdurige conflicten kosten tijd, energie en aandacht van leidinggevenden en HR. Ze beïnvloeden de werksfeer en kunnen het ziekteverzuim verder verhogen. Voorkomen is dan ook altijd goedkoper dan achteraf herstellen.
Wat is het verschil tussen verwijtbaar gedrag van werkgever en werknemer?
Het verschil tussen verwijtbaar gedrag van de werkgever en dat van de werknemer zit in wie de verantwoordelijkheid heeft geschonden en welke gevolgen daaraan verbonden zijn. Bij de werkgever gaat het doorgaans om het nalaten van re-integratieverplichtingen. Bij de werknemer gaat het om het belemmeren van herstel of re-integratie, zoals het weigeren van passend werk.
Wanneer een werknemer verwijtbaar handelt, kan de werkgever na een officiële waarschuwing overgaan tot het stopzetten van de loondoorbetaling. Denk aan een medewerker die zonder geldige reden niet verschijnt op een afspraak met de bedrijfsarts, of die passend werk weigert zonder deugdelijke motivatie.
Beide vormen van verwijtbaar gedrag worden getoetst door het UWV of de rechter, maar de bewijslast en de gevolgen verschillen. Voor werkgevers geldt dat zij altijd moeten kunnen aantonen dat zij hun verplichtingen zijn nagekomen. Een goed bijgehouden re-integratiedossier is daarin onmisbaar. Het onderscheid is ook relevant bij een arbeidsconflict dat escaleert: wie heeft wat gedaan of nagelaten, en wanneer?
Hoe voorkomt een werkgever verwijtbaar handelen tijdens verzuim?
Een werkgever voorkomt verwijtbaar handelen door de wettelijke stappen binnen de Wet verbetering poortwachter consequent en tijdig op te volgen, adviezen van de bedrijfsarts serieus te nemen en het re-integratiedossier zorgvuldig bij te houden. Proactief handelen en open communicatie zijn daarbij de sleutelwoorden.
In de praktijk betekent dit het volgende:
- Meld verzuim tijdig bij de arbodienst, zodat de begeleiding snel op gang komt.
- Voer regelmatige gesprekken met de zieke medewerker en documenteer deze altijd.
- Volg adviezen van de bedrijfsarts op en leg gemotiveerd vast wanneer je daarvan afwijkt.
- Stel tijdig een plan van aanpak op en evalueer dit periodiek samen met de medewerker.
- Schakel bij een dreigend conflict direct een mediator of de arbodienst in en laat situaties niet onnodig escaleren.
- Zorg voor een tweede spoor als terugkeer naar de eigen functie niet realistisch is.
Een arbeidsconflict voorkomen begint vaak al eerder dan het verzuim zelf. Werkgevers die investeren in een goede werksfeer, heldere verwachtingen en laagdrempelig contact met medewerkers, zien minder conflicten ontstaan. En als er toch iets misgaat, is er een basis van vertrouwen om op terug te vallen.
Wat doet een arbodienst om verwijtbaar handelen te voorkomen?
Een arbodienst helpt werkgevers verwijtbaar handelen te voorkomen door actief te adviseren over de juiste stappen binnen de Wet verbetering poortwachter, tijdig te signaleren wanneer de begeleiding dreigt te stagneren en ervoor te zorgen dat het re-integratiedossier op orde is. De werkgever blijft zelf verantwoordelijk voor de uitvoering en opvolging.
De bedrijfsarts beoordeelt de belastbaarheid van de medewerker en adviseert over mogelijkheden voor passend werk. Een casemanager in taakdelegatie, werkend onder supervisie van de bedrijfsarts, begeleidt het verzuimproces en ondersteunt de werkgever bij het bewaken van de juiste stappen en termijnen. Zo blijft het dossier compleet en kan er snel worden geschakeld wanneer dat nodig is.
Een arbodienst fungeert ook als onafhankelijke partij bij een dreigend conflict op het werk. Dat onafhankelijke perspectief is waardevol: het helpt werkgevers om situaties objectief te beoordelen en niet te handelen vanuit emotie of onduidelijkheid. Zo wordt het risico op verwijtbaar gedrag aanzienlijk kleiner.
Hoe ArboVita werkgevers helpt verwijtbaar handelen te voorkomen
Wij bij ArboVita begrijpen hoe complex verzuim en re-integratie in de praktijk kunnen zijn. Als gecertificeerde arbodienst adviseren en begeleiden wij werkgevers bij het correct uitvoeren van de Wet verbetering poortwachter, zodat zij niet voor verrassingen komen te staan. Onze aanpak is persoonlijk, direct en gericht op duurzaam herstel.
Wat werkgevers bij ons kunnen verwachten:
- Een vaste casemanager in taakdelegatie die het verzuimproces begeleidt onder supervisie van een bedrijfsarts
- Actief advies over re-integratiestappen en de juiste termijnen binnen de Wet verbetering poortwachter
- Ondersteuning bij het opbouwen en bijhouden van een volledig re-integratiedossier
- Begeleiding bij een dreigend conflict op het werk, met oog voor zowel de medewerker als de organisatie
- Korte lijnen en persoonlijk contact, zodat je altijd snel kunt schakelen wanneer dat nodig is
De werkgever blijft altijd zelf verantwoordelijk voor de beslissingen en de opvolging van adviezen. Wij staan naast je als adviseur en begeleider, niet als vervanger van jouw interne HR-functie. Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen bij het voorkomen van een arbeidsconflict of verwijtbaar handelen tijdens verzuim? Neem contact met ons op en we denken graag met je mee.