Een arbeidsconflict op de werkvloer is voor zowel werkgever als werknemer een belastende situatie. Wanneer een medewerker zich ziekmeldt als gevolg van een conflict, gelden er andere regels dan bij gewone ziekte. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over het conflictmodel, de vier fasen en wat er van werkgevers wordt verwacht.
Wat is het conflictmodel en wanneer is het van toepassing?
Het conflictmodel is een specifieke aanpak binnen de arbodienstverlening die van toepassing is wanneer een medewerker zich ziekmeldt als gevolg van een arbeidsconflict. In tegenstelling tot regulier verzuim staat hier niet alleen herstel centraal, maar ook het oplossen of beheersen van het onderliggende conflict tussen werkgever en werknemer.
Het conflictmodel wordt ingezet zodra de bedrijfsarts bij een ziekmelding vaststelt dat er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. Dit betekent dat de medewerker niet ziek is in medische zin, maar door de werksituatie niet in staat is om te functioneren. Denk aan situaties zoals een verstoorde arbeidsrelatie, pesterijen, onenigheid over taken of een onwerkbare samenwerking met een leidinggevende.
Het is belangrijk om te weten dat het conflictmodel niet automatisch van toepassing is bij elke ziekmelding waarbij spanning speelt. De bedrijfsarts beoordeelt of er daadwerkelijk sprake is van een conflict dat de kern vormt van de arbeidsongeschiktheid. Pas dan wordt het conflictmodel als kader gehanteerd.
Wat zijn de 4 fasen van het conflictmodel precies?
De vier fasen van het conflictmodel zijn: de probleemverkenning, de interventie en conflictbemiddeling, de werkhervatting en re-integratie, en de evaluatie en nazorg. Elke fase heeft een eigen doel en vereist actieve betrokkenheid van zowel werkgever als werknemer, begeleid door de bedrijfsarts.
De vier fasen in detail:
- Fase 1: Probleemverkenning. De bedrijfsarts brengt de situatie in kaart. Hij of zij spreekt apart met de werknemer en beoordeelt of er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. De werkgever ontvangt een advies over de vervolgstappen. In deze fase wordt ook bepaald of mediation of een andere interventie nodig is.
- Fase 2: Interventie en conflictbemiddeling. Afhankelijk van de ernst van het conflict wordt een interventie ingezet, zoals mediation of een gesprek onder begeleiding. Het doel is om de communicatie te herstellen en een werkbare situatie te creëren. De bedrijfsarts adviseert actief over welke stap passend is.
- Fase 3: Werkhervatting en re-integratie. Zodra het conflict voldoende is beheerst of opgelost, wordt gewerkt aan terugkeer naar het werk. Dit kan stapsgewijs verlopen, eventueel in een andere functie of op een andere afdeling. De werkgever blijft verantwoordelijk voor het faciliteren van een veilige werkplek.
- Fase 4: Evaluatie en nazorg. Na werkhervatting wordt de situatie geëvalueerd. Zijn de afspraken nagekomen? Is de werkrelatie hersteld? Nazorg voorkomt terugval en helpt herhaling te voorkomen. Dit is ook het moment om te kijken naar structurele verbeteringen in de organisatie.
Wat is het verschil tussen het conflictmodel en het reguliere verzuimmodel?
Het reguliere verzuimmodel richt zich op medisch herstel, terwijl het conflictmodel zich richt op het oplossen van een onderliggende werksituatie die de arbeidsongeschiktheid veroorzaakt. Bij regulier verzuim staat de gezondheid van de medewerker centraal; bij het conflictmodel staat de arbeidsrelatie centraal.
In het reguliere verzuimmodel volgt de begeleiding de stappen van de Wet verbetering poortwachter: probleemanalyse, plan van aanpak, re-integratieactiviteiten en evaluatie. De focus ligt op wat de medewerker medisch gezien kan en niet kan.
Bij het conflictmodel verschuift de focus. De bedrijfsarts stelt vast dat de medewerker situatief arbeidsongeschikt is, wat betekent dat er geen medische belemmering is, maar wel een situationele. Dit heeft gevolgen voor de aanpak: er is geen sprake van een medische behandeling, maar van conflictbemiddeling en herstel van de werkrelatie. Ook de loondoorbetalingsplicht en re-integratieverplichtingen kunnen anders liggen, afhankelijk van de beoordeling van de bedrijfsarts.
Wat is de rol van de bedrijfsarts bij een arbeidsconflict?
De bedrijfsarts beoordeelt bij een arbeidsconflict of er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid en adviseert over de vervolgstappen. Hij of zij neemt geen partij in het conflict, maar geeft een onafhankelijk medisch oordeel en advies over wat nodig is om de situatie op te lossen en werkhervatting mogelijk te maken.
De bedrijfsarts speelt een centrale rol in het conflictmodel. Na het spreekuur brengt hij of zij de werkgever op de hoogte van het advies, zonder daarbij medische informatie te delen die de privacy van de werknemer schendt. Het advies richt zich op de functionele mogelijkheden en de stappen die nodig zijn om het conflict te beheersen.
Wanneer mediation nodig is, adviseert de bedrijfsarts dit actief. De bedrijfsarts verwijst door naar een mediator of een andere interventie, maar voert deze zelf niet uit. De werkgever is vervolgens verantwoordelijk voor het opvolgen van dit advies en het faciliteren van de aanbevolen interventie. De bedrijfsarts bewaakt het proces en blijft betrokken gedurende de verschillende fasen.
Wat zijn de verplichtingen van de werkgever tijdens het conflictmodel?
De werkgever is tijdens het conflictmodel verplicht om het advies van de bedrijfsarts op te volgen, de loondoorbetaling te continueren zolang er sprake is van arbeidsongeschiktheid, en actief mee te werken aan het oplossen van het conflict. Stilzitten of het conflict negeren kan leiden tot sancties van het UWV.
Concreet betekent dit dat de werkgever:
- het advies van de bedrijfsarts serieus neemt en de aanbevolen stappen uitvoert;
- meewerkt aan mediation of een andere interventie als dit wordt geadviseerd;
- de loondoorbetaling niet stopzet zonder goede reden en juridische grondslag;
- een veilige en werkbare werkomgeving creëert voor terugkeer van de medewerker;
- documentatie bijhoudt van alle stappen die worden gezet in het kader van de Wet verbetering poortwachter.
Het is een veelgemaakte fout om bij een arbeidsconflict de loondoorbetaling te stoppen omdat de werkgever van mening is dat de medewerker niet echt ziek is. Zolang de bedrijfsarts situatieve arbeidsongeschiktheid vaststelt, geldt de loondoorbetalingsplicht. Het negeren hiervan kan leiden tot een loonsanctie van het UWV.
Wanneer schakel je een arbodienst in bij een arbeidsconflict?
Een arbodienst schakel je in bij een arbeidsconflict zodra een medewerker zich ziekmeldt als gevolg van het conflict, of wanneer je als werkgever merkt dat een conflict dreigt te escaleren en de inzetbaarheid van de medewerker in gevaar komt. Vroeg ingrijpen voorkomt langdurig verzuim.
Wacht niet tot de situatie volledig vastloopt. Hoe eerder een bedrijfsarts betrokken is, hoe groter de kans op een succesvolle en snelle werkhervatting. De bedrijfsarts kan al in een vroeg stadium adviseren over de aanpak, zonder dat er al sprake hoeft te zijn van een formele ziekmelding. Meer over hoe wij arbeidsconflicten begeleiden lees je op onze overzichtspagina.
Een arbodienst is ook waardevol wanneer een werkgever twijfelt over de juiste aanpak. Mag je een medewerker verplichten tot mediation? Wanneer is ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie mogelijk? Dit zijn vragen waarbij een bedrijfsarts en een casemanager in taakdelegatie, werkend onder supervisie van de bedrijfsarts, gericht advies kunnen geven. Zo voorkom je dat je als werkgever stappen zet die juridisch of procedureel niet houdbaar zijn.
Hoe ArboVita helpt bij een arbeidsconflict op de werkvloer
Een arbeidsconflict vraagt om snelle, heldere begeleiding. Wij adviseren en ondersteunen werkgevers bij elke fase van het conflictmodel, van de eerste ziekmelding tot en met de terugkeer naar het werk. Onze aanpak is concreet en gericht op duurzaam herstel van de arbeidsrelatie.
Wat wij bieden bij arbeidsconflicten:
- een vaste casemanager in taakdelegatie die het verzuimproces begeleidt onder supervisie van een bedrijfsarts;
- actief advies over de juiste stappen binnen de Wet verbetering poortwachter;
- korte lijnen en directe bereikbaarheid, zodat je snel kunt schakelen wanneer dat nodig is;
- onafhankelijk en eerlijk advies dat rekening houdt met zowel de werkgever als de werknemer;
- begeleiding bij het voorkomen van herhaling door te kijken naar structurele oorzaken.
De werkgever blijft zelf verantwoordelijk voor de opvolging en uitvoering van de adviezen. Wij zorgen ervoor dat je weet welke stappen je moet zetten, wanneer je ze moet zetten en waarom. Zo voorkom je fouten, verklein je de kans op een loonsanctie en werk je gericht aan herstel van de werkrelatie. Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen bij een arbeidsconflict? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.