Als een medewerker weigert mee te werken met de arbodienst tijdens een arbeidsconflict, sta je als werkgever voor een lastige situatie. De medewerker is ziekgemeld, maar de samenwerking loopt vast. Wat zijn dan je rechten en plichten? En hoe ga je hier op een constructieve manier mee om, zonder de verhoudingen verder op scherp te zetten? Dit artikel geeft je een helder overzicht van de stappen die je kunt zetten.
Een arbeidsconflict dat doorloopt in verzuim kost je meer dan je denkt
Wanneer een medewerker zich ziek meldt tijdens een conflict op het werk, lopen twee processen door elkaar: het juridische traject van het conflict en de wettelijke verplichtingen rondom verzuimbegeleiding. Als de medewerker vervolgens ook nog weigert mee te werken met de arbodienst, riskeer je als werkgever dat het verzuim onbeheersbaar wordt, dat je re-integratieverplichting in gevaar komt en dat je bij een UWV-toets achteraf het onderspit delft. Vroeg ingrijpen en de juiste stappen documenteren is essentieel om dit te voorkomen.
Wachten op een oplossing van het conflict vertraagt het herstel van je medewerker
Een veelgemaakte fout is om de verzuimbegeleiding “on hold” te zetten totdat het arbeidsconflict is opgelost. Maar de wet maakt geen onderscheid: ook bij een conflict blijft de werkgever verplicht het verzuimproces correct te doorlopen. Medewerkers die lang in onzekerheid zitten zonder begeleiding, herstellen bovendien langzamer. De juiste aanpak is om verzuimbegeleiding en conflictoplossing tegelijkertijd te laten lopen, met duidelijke rollen voor iedereen die betrokken is.
Wat betekent het als een medewerker de arbodienst weigert?
Als een medewerker de arbodienst weigert, betekent dit dat hij of zij niet verschijnt bij een oproep van de bedrijfsarts of casemanager, geen medewerking verleent aan het opstellen van een probleemanalyse of plan van aanpak, of contact vermijdt. Dit belemmert het verzuimproces direct en heeft juridische gevolgen als de weigering aanhoudt.
Het is belangrijk onderscheid te maken tussen een medewerker die tijdelijk niet in staat is te verschijnen vanwege medische redenen en een medewerker die bewust weigert. In het eerste geval is overleg met de bedrijfsarts nodig over hoe het contact wél kan plaatsvinden. In het tweede geval heb je als werkgever de mogelijkheid om sancties op te leggen, mits je de juiste stappen hebt gevolgd.
Weigering komt bij een arbeidsconflict vaker voor dan je zou denken. De medewerker ervaart de situatie op het werk als onveilig en wil soms elke vorm van contact vermijden, ook met de arbodienst. Dat is begrijpelijk, maar verandert niets aan de wettelijke verplichtingen.
Waarom weigert een medewerker de arbodienst bij een conflict?
Een medewerker weigert de arbodienst bij een conflict vaak omdat hij of zij de arbodienst niet als neutraal ervaart, bang is dat informatie tegen hem of haar wordt gebruikt, of het contact als een verlengstuk van de werkgever ziet. Soms spelen wantrouwen, vermoeidheid of juridisch advies vanuit de eigen omgeving een rol.
Het is goed om te begrijpen dat de bedrijfsarts een onafhankelijke positie inneemt. De bedrijfsarts adviseert zowel werkgever als werknemer en is gebonden aan het medisch beroepsgeheim. Informatie die de medewerker deelt met de bedrijfsarts, wordt niet zonder toestemming doorgespeeld aan de werkgever.
Als werkgever kun je de medewerker hierover informeren. Leg schriftelijk uit wat de rol van de arbodienst is, dat het contact vertrouwelijk is en dat medewerking in het belang is van de medewerker zelf. Houd dit soort communicatie altijd zakelijk en respectvol, ook als de verhoudingen gespannen zijn.
Welke verplichtingen heeft een medewerker tijdens ziekteverzuim?
Een zieke medewerker is verplicht bereikbaar te zijn voor de werkgever en de arbodienst, mee te werken aan de re-integratie, gehoor te geven aan een oproep van de bedrijfsarts en mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak. Deze verplichtingen gelden ook bij een arbeidsconflict.
De medewerker mag niet zomaar weigeren om naar de bedrijfsarts te gaan. De wet stelt dat medewerking aan het verzuimproces een voorwaarde is voor doorbetaling van loon. Dit geldt ongeacht de reden van het conflict of de aard van de klachten.
Wat de medewerker wél mag, is een second opinion aanvragen als hij of zij het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts. Dit is een wettelijk recht en staat los van de verplichting om mee te werken aan het reguliere verzuimproces.
Wat zijn de gevolgen als een medewerker blijft weigeren?
Als een medewerker blijft weigeren mee te werken met de arbodienst, kan de werkgever na een officiële waarschuwing overgaan tot loonstopzetting. Dit is een zwaar middel en vereist dat je de juiste stappen hebt gezet: schriftelijke oproepen, een waarschuwingsbrief en documentatie van de weigering.
De stappen die je als werkgever moet doorlopen voordat je tot loonstopzetting overgaat, zijn:
- Stuur een schriftelijke oproep voor een afspraak bij de bedrijfsarts.
- Geef bij uitblijvende reactie een formele waarschuwing met een redelijke termijn om alsnog te verschijnen.
- Documenteer alle pogingen tot contact zorgvuldig.
- Kondig de loonstopzetting schriftelijk aan voordat je deze daadwerkelijk doorvoert.
- Geef de medewerker nog een laatste mogelijkheid om alsnog mee te werken.
Loonstopzetting is iets anders dan loonopschorting. Bij loonopschorting wacht je op informatie; bij loonstopzetting stop je de betaling omdat de medewerker zijn verplichtingen niet nakomt. Laat je hierover goed adviseren, want een fout in de procedure kan juridische consequenties hebben.
Hoe bespreek je de weigering op een constructieve manier?
Bespreek de weigering door eerst te begrijpen wat erachter zit. Nodig de medewerker uit voor een gesprek zonder dat dit direct over het conflict gaat. Benoem wat je ziet, vraag wat de medewerker nodig heeft en leg uit wat de gevolgen zijn van aanhoudende weigering. Houd de toon zakelijk en respectvol.
Praktische tips voor dit gesprek:
- Voer het gesprek niet alleen, maar met een neutrale derde, zoals een HR-medewerker of leidinggevende die niet direct betrokken is bij het conflict.
- Bevestig het gesprek en de afspraken altijd schriftelijk.
- Vermijd verwijten over het conflict zelf; houd de focus op het verzuimproces.
- Geef de medewerker ruimte om zijn of haar bezwaren te uiten.
- Leg uit dat medewerking aan de arbodienst in het belang is van de medewerker zelf, ook als het conflict nog loopt.
Een open gesprek lost niet altijd alles op, maar het toont aan dat je als werkgever je verplichtingen serieus neemt. Dit is ook belangrijk voor je dossier als het later tot een juridisch traject komt.
Wanneer schakel je een mediator of second opinion in?
Schakel een mediator in wanneer het contact tussen werkgever en medewerker volledig is vastgelopen en verdere communicatie het conflict alleen maar vergroot. Een second opinion bij het UWV is aan de orde wanneer de medewerker het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts over zijn of haar arbeids(on)geschiktheid.
Mediation is geen teken van zwakte, maar een effectief middel om een arbeidsconflict te de-escaleren. Een gecertificeerde mediator helpt beide partijen om weer tot een werkbare situatie te komen, zonder dat de juridische positie van een van beiden direct in het geding is. Dit kan ook de weg vrijmaken voor hervatting van de samenwerking met de arbodienst.
Een second opinion via het UWV is een wettelijk recht van de medewerker. Als werkgever hoef je hier niet bang voor te zijn als je het verzuimproces correct hebt gevolgd. Het oordeel van het UWV kan juist duidelijkheid bieden voor beide partijen en een vastgelopen situatie vlottrekken.
Hoe ArboVita je helpt bij verzuim tijdens een arbeidsconflict
Een medewerker die weigert mee te werken met de arbodienst tijdens een conflict op het werk is een situatie die veel van je vraagt als werkgever. Je moet tegelijkertijd het conflict aanpakken, het verzuimproces correct doorlopen en de verhoudingen niet verder beschadigen. Dat vraagt om heldere begeleiding en deskundig advies.
Wij begeleiden en adviseren werkgevers bij precies dit soort situaties. Wat wij bieden:
- Een vaste casemanager in taakdelegatie, onder supervisie van een bedrijfsarts, die het verzuimproces bewaakt en je adviseert over de juiste stappen.
- Duidelijke rapportages waarmee je als werkgever het gesprek met de medewerker goed kunt voeren.
- Korte lijnen en directe bereikbaarheid, zodat je snel kunt schakelen als de situatie verandert.
- Onafhankelijk en eerlijk advies dat de brug slaat tussen werkgever en werknemer.
- Begeleiding bij het correct uitvoeren van de stappen binnen de Wet verbetering poortwachter, ook als het verzuimproces door een conflict wordt bemoeilijkt.
Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen bij een arbeidsconflict of een vastgelopen verzuimtraject? Neem contact met ons op en we kijken samen naar de situatie. En wil je eerst meer weten over wie we zijn en hoe we werken? Lees dan meer op onze pagina over ArboVita.