Een deskundigenoordeel is een officieel oordeel van het UWV over een arbeidsconflict of verzuimsituatie, aangevraagd wanneer een werkgever en werknemer het niet eens worden over re-integratie of arbeidsongeschiktheid. Het wordt ingezet als onafhankelijk instrument om een impasse te doorbreken. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen rondom het deskundigenoordeel bij een arbeidsconflict.
Wie vraagt een deskundigenoordeel aan en bij wie?
Zowel de werkgever als de werknemer kan een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dit kan op elk moment tijdens het re-integratieproces, maar het wordt het meest ingezet wanneer partijen het fundamenteel oneens zijn over de arbeids(on)geschiktheid of de voortgang van de re-integratie.
De aanvraag verloopt via het UWV, dat vervolgens een arbeidsdeskundige of verzekeringsarts inschakelt om de situatie te beoordelen. Het oordeel is niet bindend, maar weegt wel zwaar mee bij eventuele verdere stappen, zoals een procedure bij de kantonrechter of een sanctie van het UWV.
Werknemers vragen het deskundigenoordeel doorgaans aan om aan te tonen dat zij niet of beperkt kunnen werken, of dat de werkgever onvoldoende re-integratiekansen biedt. Werkgevers vragen het juist aan om te onderbouwen dat een werknemer wél in staat is tot (aangepaste) arbeid, of dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan herstel.
Wat zijn de meest voorkomende redenen voor een deskundigenoordeel?
Een deskundigenoordeel wordt aangevraagd wanneer er een serieus meningsverschil ontstaat over de situatie rondom verzuim of re-integratie. De meest voorkomende aanleidingen zijn:
- Verschil van inzicht over arbeidsongeschiktheid: de werkgever twijfelt aan de ziekmelding, of de werknemer voelt zich niet in staat om te werken terwijl de werkgever dat anders inschat.
- Onenigheid over passend werk: de werknemer weigert aangeboden werk, of de werkgever biedt naar het oordeel van de werknemer geen geschikte functie aan.
- Arbeidsconflict als oorzaak van verzuim: wanneer een werknemer zich ziekmeldt als gevolg van een arbeidsconflict dat vastgelopen is, ontstaat er discussie over of er sprake is van ziekte of van een conflict.
- Intimidatie op de werkvloer: bij situaties waarbij een werknemer zich heeft ziekgemeld na ervaringen van intimidatie op de werkvloer, kan een deskundigenoordeel helpen om de situatie objectief te beoordelen.
- Onvoldoende re-integratie-inspanningen: een van beide partijen vindt dat de andere partij te weinig doet om terugkeer naar werk te bevorderen.
Het is belangrijk om te weten dat een deskundigenoordeel geen vervanging is van mediation of een gesprek. Het is een formeel instrument dat pas ingezet wordt als andere wegen zijn afgesloten of vastgelopen.
Wat gebeurt er na het deskundigenoordeel?
Na het deskundigenoordeel ontvangt de aanvrager een schriftelijk rapport van het UWV. Dit rapport bevat een oordeel over de situatie, maar heeft geen directe juridische afdwingbaarheid. Toch heeft het in de praktijk een grote invloed op het verdere verloop van het traject.
Afhankelijk van de uitkomst zijn er verschillende scenario’s mogelijk:
- Het oordeel bevestigt het standpunt van de werkgever: de werknemer wordt geacht (deels) te kunnen werken. Als de werknemer blijft weigeren, kan de werkgever het loon stopzetten of verdere stappen ondernemen.
- Het oordeel bevestigt het standpunt van de werknemer: de werkgever wordt aangesproken op zijn re-integratieverplichtingen. Doet hij te weinig, dan riskeert hij een loonsanctie van het UWV bij de WIA-beoordeling.
- Het oordeel is niet eenduidig: beide partijen worden geadviseerd om in gesprek te gaan, eventueel onder begeleiding van een mediator.
- Het conflict escaleert naar de rechter: het deskundigenoordeel kan als bewijsmiddel worden ingezet in een juridische procedure.
Na het ontvangen van het oordeel is het verstandig om snel te handelen. Laat het rapport niet liggen, maar bespreek het met uw casemanager of bedrijfsarts om te bepalen welke vervolgstappen passend zijn binnen de Wet verbetering poortwachter.
Hoe voorkom je dat een conflict uitmondt in een deskundigenoordeel?
Een deskundigenoordeel is het gevolg van een vastgelopen situatie. Het is in het belang van zowel werkgever als werknemer om dit te voorkomen, want een formeel oordeel kost tijd, energie en kan de arbeidsrelatie verder onder druk zetten. Vroegtijdig ingrijpen is de sleutel.
Preventie begint bij open communicatie. Wanneer een werknemer zich ziekmeldt, is het belangrijk om snel contact te houden, zonder druk te zetten. Een werkgever die begrijpt wat er speelt, kan eerder passende oplossingen aandragen. Bij een arbeidsconflict als onderliggende oorzaak van verzuim is het inschakelen van een mediator of vertrouwenspersoon een effectieve eerste stap.
Verder helpt het om de re-integratieverplichtingen goed te kennen en na te leven. Veel conflicten ontstaan doordat partijen langs elkaar heen werken, zonder duidelijke verwachtingen of afspraken. Een heldere structuur en tijdige documentatie voorkomen misverstanden die later uitgroeien tot een formeel geschil.
Wanneer er signalen zijn van intimidatie op de werkvloer of een verstoorde arbeidsrelatie, is het verstandig om dit serieus te nemen voordat het escaleert. Een werknemer die zich niet gehoord voelt, zal eerder kiezen voor een formele route.
Hoe ArboVita helpt bij arbeidsconflicten en verzuim
Bij ArboVita begrijpen we dat een arbeidsconflict of een vastgelopen re-integratietraject veel van een organisatie vraagt. Wij begeleiden en adviseren werkgevers bij het correct uitvoeren van de stappen die de wet voorschrijft, zodat u als werkgever goed onderbouwde beslissingen kunt nemen.
Wat wij bieden:
- Persoonlijk advies van een vaste casemanager in taakdelegatie, werkend onder supervisie van een bedrijfsarts
- Begeleiding bij het naleven van de Wet verbetering poortwachter, ook bij complexe of conflictueuze situaties
- Ondersteuning bij het herkennen van signalen die kunnen leiden tot een deskundigenoordeel
- Korte lijnen en directe communicatie, zodat u snel kunt schakelen wanneer dat nodig is
- Actief advies over re-integratie, passend werk en de juiste documentatie
De werkgever blijft zelf verantwoordelijk voor de opvolging en uitvoering, maar u hoeft het niet alleen uit te zoeken. ArboVita helpt u de juiste stappen te zetten, op het juiste moment. Neem contact op en ontdek hoe wij uw organisatie kunnen ondersteunen bij verzuim en arbeidsconflicten.
Veelgestelde vragen
Hoe lang duurt het voordat het UWV een deskundigenoordeel afgeeft?
Het UWV streeft ernaar om een deskundigenoordeel binnen twee tot drie weken af te geven na ontvangst van de aanvraag. In de praktijk kan dit iets langer duren, afhankelijk van de complexiteit van de situatie en de beschikbaarheid van de betrokken arbeidsdeskundige of verzekeringsarts. Het is daarom verstandig om de aanvraag niet te lang uit te stellen als de situatie vastgelopen is, zodat het re-integratietraject zo min mogelijk vertraging oploopt.
Wat kost een deskundigenoordeel en wie betaalt dat?
Een werknemer betaalt een vastgesteld bedrag van circa €100 voor het aanvragen van een deskundigenoordeel. Voor werkgevers liggen de kosten hoger, namelijk rond de €400. Deze kosten zijn bewust zo vastgesteld om partijen te stimuleren om eerst andere oplossingen te proberen, zoals mediation of direct overleg. De kosten zijn eenmalig en worden niet terugbetaald, ongeacht de uitkomst van het oordeel.
Kan een werknemer het werk blijven weigeren als het deskundigenoordeel in het voordeel van de werkgever uitvalt?
Technisch gezien is een deskundigenoordeel niet juridisch bindend, maar een werknemer die het aangeboden werk blijft weigeren nadat het UWV heeft geoordeeld dat hij of zij daartoe in staat is, loopt een serieus risico op loonstopzetting door de werkgever. Bovendien kan dit gedrag bij een latere procedure bij de kantonrechter of WIA-beoordeling zwaar meewegen in het nadeel van de werknemer. Het is dan ook sterk aan te raden om juridisch advies in te winnen voordat een werknemer besluit het oordeel naast zich neer te leggen.
Wat is het verschil tussen een deskundigenoordeel en een second opinion van de bedrijfsarts?
Een second opinion van de bedrijfsarts is een intern instrument waarbij een werknemer het recht heeft om een tweede bedrijfsarts te raadplegen als hij of zij twijfelt aan het oordeel van de eigen bedrijfsarts. Een deskundigenoordeel is daarentegen een formeel, extern oordeel van het UWV en wordt ingezet wanneer er een conflict bestaat tussen werkgever en werknemer. De second opinion is dus een eerste stap die idealiter voorafgaat aan het aanvragen van een deskundigenoordeel, en kan in veel gevallen voorkomen dat het tot een formele procedure komt.
Mag een werkgever het loon direct stopzetten als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie?
Een werkgever mag het loon alleen stopzetten als er een duidelijke grond is voor die maatregel, zoals het zonder geldige reden weigeren van passend werk of het niet meewerken aan re-integratieactiviteiten. Voordat de werkgever overgaat tot loonstopzetting, is het verplicht om de werknemer eerst schriftelijk te waarschuwen en te wijzen op de consequenties. Het is sterk aan te raden om in zo’n situatie eerst een casemanager of arbeidsrechtelijk adviseur te raadplegen, om te voorkomen dat de loonstopzetting later als onterecht wordt beoordeeld.
Wat als het arbeidsconflict en de ziekte tegelijkertijd spelen — hoe wordt dat beoordeeld?
Dit is een van de meest complexe situaties in het arbeidsrecht: wanneer een werknemer zich ziekmeldt als gevolg van of tegelijk met een arbeidsconflict, moet er worden vastgesteld of er sprake is van echte ziekte of van situatieve arbeidsongeschiktheid. Een verzekeringsarts van het UWV beoordeelt bij een deskundigenoordeel of de klachten medisch van aard zijn. Als er geen objectiveerbare ziekte is maar wel een conflict, wordt doorgaans geadviseerd om mediation in te zetten in plaats van een medisch re-integratietraject voort te zetten.
Wanneer is het inschakelen van een mediator verplicht of sterk aanbevolen?
Mediation is niet wettelijk verplicht, maar wordt door het UWV en de kantonrechter sterk aanbevolen — en in sommige gevallen zelfs als voorwaarde gesteld — voordat verdere juridische stappen worden ondernomen. Met name bij arbeidsconflicten die leiden tot verzuim, is mediation een effectief middel om de arbeidsrelatie te herstellen zonder dat het tot een deskundigenoordeel of rechtszaak hoeft te komen. Werkgevers die aantoonbaar hebben geprobeerd het conflict via mediation op te lossen, staan bovendien sterker in eventuele vervolgprocedures.