Slecht functioneren op de werkvloer is een gevoelig onderwerp, zowel voor werkgevers als voor werknemers. Wanneer de prestaties van een medewerker structureel achterblijven, rijst al snel de vraag: wat zijn de rechten en plichten van beide partijen? In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over ontslag wegens disfunctioneren, verbetertrajecten en de rol van ziekte of een arbeidsconflict in dit proces.
Wat moet een werkgever doen voor ontslag wegens disfunctioneren?
Een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan wegens disfunctioneren. Er moet sprake zijn van een aantoonbaar en gedocumenteerd dossier, een eerlijke kans op verbetering via een verbetertraject, en het ontslag mag niet samenvallen met ziekte of een beschermde situatie. Zonder een zorgvuldig proces wijst de rechter het ontslag vrijwel altijd af.
Concreet betekent dit dat de werkgever de volgende stappen moet doorlopen voordat ontslag aan de orde kan zijn:
- Het functioneringsprobleem schriftelijk benoemen en bespreken met de werknemer.
- Een verbeterplan opstellen met duidelijke doelen, een tijdpad en concrete afspraken.
- Tijdens het verbetertraject regelmatig evalueren en de voortgang documenteren.
- De werknemer ondersteuning aanbieden, zoals coaching of begeleiding.
- Pas als het traject aantoonbaar is mislukt, een ontslagprocedure starten via het UWV of de kantonrechter.
Het is belangrijk dat de werkgever gedurende dit hele proces een helder en eerlijk dossier opbouwt. Rechters en het UWV kijken kritisch of de werkgever de werknemer een reële kans heeft gegeven om te verbeteren. Een onvolledig dossier of een te kort traject is voldoende reden om het ontslagverzoek af te wijzen.
Wat is een verbetertraject en hoe lang duurt het?
Een verbetertraject, ook wel een PIP (Performance Improvement Plan) genoemd, is een gestructureerd plan waarin de werkgever samen met de werknemer concrete verbeterdoelen afspreekt. De duur varieert doorgaans van twee tot zes maanden, afhankelijk van de functie, de aard van de problemen en de complexiteit van de situatie.
Een goed verbetertraject bevat altijd:
- Een heldere omschrijving van de tekortkomingen in het functioneren.
- Specifieke, meetbare doelstellingen die de werknemer moet behalen.
- Afgesproken tussentijdse evaluatiemomenten.
- De ondersteuning die de werkgever biedt, zoals coaching of training.
- Duidelijkheid over de consequenties als de doelen niet worden gehaald.
De lengte van het traject hangt af van de situatie. Voor een complexe functie op managementniveau is twee maanden doorgaans te kort. Voor een uitvoerende functie met duidelijk omschreven taken kan dat voldoende zijn. Wat telt, is dat het traject reëel en eerlijk is ingericht. Een rechter beoordeelt achteraf of de werknemer daadwerkelijk de kans heeft gekregen om te verbeteren.
Wat als slecht functioneren door ziekte of burn-out komt?
Als slecht functioneren het gevolg is van ziekte of een burn-out, mag een werkgever geen ontslagprocedure starten wegens disfunctioneren. Tijdens ziekte geldt een ontslagverbod. Bovendien kan de rechter oordelen dat het functioneringsprobleem niet losstaat van de gezondheidsklachten, wat het ontslag ongeldig maakt.
Dit is een situatie die in de praktijk regelmatig voorkomt en veel vragen oproept. Een werknemer die langdurig onder druk staat, overbelast raakt of in een arbeidsconflict terechtkomt, kan functioneringsproblemen ontwikkelen die rechtstreeks voortvloeien uit die situatie. In dat geval is het starten van een verbetertraject niet alleen juridisch riskant, maar ook menselijk onverantwoord.
Wanneer er een vermoeden is dat de prestatieproblemen samenhangen met gezondheid of werkdruk, is het verstandig om eerst een bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts kan beoordelen of de werknemer in staat is om deel te nemen aan een verbetertraject en of herstel eerst prioriteit moet krijgen. Een gecertificeerde arbodienst kan werkgevers in deze situaties adviseren over de juiste volgorde van stappen.
Welke rechten heeft een werknemer bij dreigend ontslag?
Een werknemer heeft bij dreigend ontslag wegens disfunctioneren recht op een eerlijk en gedocumenteerd verbetertraject, het recht om bezwaar te maken tegen de ontslagprocedure en het recht op juridische bijstand. Bovendien geldt tijdens ziekte een ontslagverbod, wat de werkgever verplicht de procedure te stoppen of aan te passen.
Concreet betekent dit dat een werknemer altijd het recht heeft om:
- Schriftelijk te reageren op functioneringsbeoordelingen en verbeterplannen.
- Bezwaar te maken bij het UWV of de kantonrechter als het ontslag onterecht is.
- Een advocaat of vakbondsvertegenwoordiger in te schakelen.
- Aanspraak te maken op een transitievergoeding als het dienstverband langer dan twee jaar heeft geduurd.
Het is ook goed om te weten dat een werknemer niet verplicht is een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Wie onder druk wordt gezet om te tekenen zonder juridisch advies, doet er verstandig aan dit niet direct te doen. Neem altijd de tijd om de situatie te laten beoordelen.
Hoe voorkomt een arbodienst escalatie bij disfunctioneren?
Een arbodienst speelt geen directe rol bij het beoordelen van functioneren, maar kan wel bijdragen aan het voorkomen van escalatie. Wanneer functioneringsproblemen samenhangen met gezondheid, werkdruk of een arbeidsconflict, kan vroege begeleiding door een bedrijfsarts of casemanager voorkomen dat de situatie verder verslechtert.
In de praktijk zien we dat arbeidsconflicten en functioneringsproblemen vaak met elkaar verweven zijn. Een medewerker die zich niet gehoord voelt, onder hoge werkdruk staat of al langere tijd klachten ervaart, kan in een neerwaartse spiraal terechtkomen. Op dat moment is het belangrijk dat de werkgever niet alleen het functioneringsgesprek voert, maar ook nagaat of er onderliggende oorzaken zijn.
Een bedrijfsarts kan beoordelen of er sprake is van medische beperkingen en of de werknemer in staat is deel te nemen aan een verbetertraject. Zo wordt voorkomen dat een werkgever juridische stappen zet die later worden teruggedraaid, en dat een medewerker in een situatie belandt die zijn of haar gezondheid verder schaadt. Vroeg signaleren en open communiceren zijn daarin de sleutel tot het voorkomen van een arbeidsconflict.
Hoe ArboVita helpt bij disfunctioneren en arbeidsconflicten
Wanneer functioneringsproblemen en gezondheidsklachten samenkomen, is het belangrijk dat je als werkgever de juiste stappen zet. Wij adviseren en begeleiden werkgevers bij situaties waarin ziekte, werkdruk of een arbeidsconflict een rol spelen in het functioneren van een medewerker. Wij vervangen geen interne HR-afdeling, maar bieden wel de deskundige ondersteuning die je nodig hebt om verantwoord te handelen.
Wat wij voor jou kunnen betekenen:
- Een bedrijfsarts beoordeelt of functioneringsproblemen samenhangen met gezondheidsklachten.
- Wij adviseren over de juiste volgorde van stappen binnen wet- en regelgeving.
- Een vaste casemanager, werkend in taakdelegatie onder supervisie van de bedrijfsarts, begeleidt het verzuimproces met korte lijnen en persoonlijk contact.
- Wij helpen werkgevers vroegtijdig signaleren, zodat escalatie en langdurig verzuim worden voorkomen.
- Wij bieden transparant advies, zodat je als werkgever altijd weet waar je aan toe bent.
Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen bij complexe situaties rondom functioneren, ziekte of een dreigend arbeidsconflict op de werkvloer? Neem vrijblijvend contact met ons op en we denken graag met je mee.