Wanneer mag een werkgever een werknemer op non-actief stellen bij een conflict?

Een werkgever mag een werknemer bij een conflict op non-actief stellen, maar dit is niet zomaar toegestaan. Er moet sprake zijn van een zwaarwegend belang, zoals een ernstig verstoorde arbeidsrelatie of een situatie waarbij de aanwezigheid van de werknemer schadelijk is voor de organisatie of andere medewerkers. Non-actiefstelling is een ingrijpende maatregel met juridische en financiële gevolgen voor beide partijen. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over non-actiefstelling bij een arbeidsconflict.

Onder welke voorwaarden mag een werkgever een werknemer op non-actief stellen?

Een werkgever mag een werknemer op non-actief stellen als daar een gerechtvaardigde reden voor is en er een zwaarwegend belang mee gemoeid is. Denk aan situaties waarbij de aanwezigheid van de werknemer de bedrijfsvoering ernstig schaadt, waarbij sprake is van een diepgaand conflict, of waarbij onderzoek naar wangedrag noodzakelijk is. Non-actiefstelling is geen standaardinstrument bij elk meningsverschil.

De wet kent geen expliciete bepaling die non-actiefstelling regelt. Toch wordt het in de rechtspraktijk geaccepteerd, mits de werkgever aan een aantal voorwaarden voldoet:

Er is sprake van een serieuze aanleiding, zoals een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, een vermoeden van fraude of intimidatie op de werkvloer.
De maatregel is proportioneel in verhouding tot de situatie.
De werkgever heeft de werknemer op de hoogte gesteld van de reden.
De non-actiefstelling is tijdelijk van aard en niet bedoeld als straf.
Het loon wordt in principe doorbetaald.

Rechters toetsen achteraf of de non-actiefstelling gerechtvaardigd was. Een werkgever die te lichtvaardig handelt, loopt het risico op een rechterlijke veroordeling of schadevergoeding.

Wat is het verschil tussen non-actief stellen en schorsing?

Non-actiefstelling en schorsing worden vaak door elkaar gebruikt, maar er is een belangrijk verschil. Non-actiefstelling betekent dat de werknemer wordt vrijgesteld van werk, maar zijn of haar dienstverband intact blijft. Schorsing heeft doorgaans een disciplinair karakter en kan in sommige gevallen gepaard gaan met een loonstop, afhankelijk van de arbeidsovereenkomst of cao.

Bij non-actiefstelling blijft het loon in principe gewoon doorlopen. De werkgever kiest voor deze maatregel om de situatie te stabiliseren, ruimte te creëren voor onderzoek of de arbeidsrelatie te evalueren. Schorsing wordt vaker ingezet als reactie op concreet wangedrag en heeft een formeler, bestraffend karakter.

In de praktijk gebruiken werkgevers de term non-actief stellen vaker, juist omdat het minder confronterend overkomt. Juridisch gezien is het onderscheid echter relevant, met name als het gaat om de loondoorbetalingsverplichting en de mogelijkheid om de maatregel te betwisten.

Moet de werkgever het loon doorbetalen tijdens non-actiefstelling?

Ja, in principe moet de werkgever het loon doorbetalen tijdens een non-actiefstelling. Zolang de werknemer beschikbaar is om te werken maar door de werkgever niet wordt ingezet, heeft de werknemer recht op zijn of haar salaris. Dit volgt uit het principe dat de oorzaak van het niet-werken in de risicosfeer van de werkgever ligt.

Een uitzondering kan worden gemaakt als in de arbeidsovereenkomst of cao een schorsingsbeding is opgenomen dat een tijdelijke loonstop bij disciplinaire schorsing mogelijk maakt. Maar ook dan zijn de juridische grenzen strikt. Willekeurig het loon stopzetten zonder contractuele grondslag is niet toegestaan en kan leiden tot een loonvorderingsprocedure.

Werkgevers doen er goed aan om bij twijfel juridisch advies in te winnen voordat zij overgaan tot non-actiefstelling, zeker als zij overwegen het loon niet door te betalen.

Hoe lang mag een werknemer op non-actief blijven staan?

Er is geen wettelijke maximumtermijn voor non-actiefstelling, maar de maatregel moet altijd tijdelijk en doelgericht zijn. Een non-actiefstelling die maandenlang voortduurt zonder concreet perspectief of voortgang in een procedure, kan door een rechter als onrechtmatig worden beoordeeld. De duur moet in verhouding staan tot het doel.

In de praktijk duurt een non-actiefstelling vaak zo lang als nodig is voor:

Het uitvoeren van een intern onderzoek.
Het voeren van gesprekken gericht op het arbeidsconflict oplossen.
Het starten van een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter.
Het bereiken van een vaststellingsovereenkomst.

Zodra het doel is bereikt of de situatie is opgelost, dient de non-actiefstelling te worden beëindigd. Laat de maatregel niet onnodig voortslepen, want dat vergroot de kans op juridische complicaties en schaadt de verhouding met de werknemer verder.

Wat zijn de rechten van een werknemer bij non-actiefstelling?

Een werknemer behoudt bij non-actiefstelling de meeste arbeidsrechtelijke rechten. Hij of zij heeft recht op loondoorbetaling, recht op informatie over de reden van de maatregel en het recht om de non-actiefstelling juridisch te betwisten als deze onterecht is. De werknemer blijft formeel in dienst en het dienstverband eindigt niet automatisch.

Concreet heeft een werknemer bij non-actiefstelling de volgende rechten:

Recht op loon: Zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt en er geen geldige grond is voor een loonstop, heeft de werknemer recht op zijn of haar salaris.
Recht op hoor en wederhoor: De werkgever dient de werknemer te informeren over de reden van de non-actiefstelling en de werknemer de gelegenheid te geven hierop te reageren.
Recht op juridische bijstand: De werknemer mag een advocaat of vakbond inschakelen om zijn of haar belangen te behartigen.
Recht op terugkeer: Als de non-actiefstelling ongegrond blijkt of de reden wegvalt, heeft de werknemer in beginsel het recht om zijn of haar werkzaamheden te hervatten.
Recht op privacy: De werkgever mag geen informatie over de non-actiefstelling delen met derden zonder gegronde reden.

Bij situaties van intimidatie op de werkvloer geldt bovendien dat de werknemer aanspraak kan maken op bescherming en dat de werkgever verplicht is een veilige werkomgeving te garanderen, ook tijdens een lopend conflict.

Welke stappen moet een werkgever volgen bij een conflict om non-actiefstelling te rechtvaardigen?

Om non-actiefstelling juridisch te rechtvaardigen, moet een werkgever zorgvuldig en stap voor stap handelen. Wie te snel of te lichtvaardig ingrijpt, riskeert dat de maatregel door een rechter wordt teruggedraaid. Een goed gedocumenteerd en proportioneel proces is essentieel.

Volg bij een arbeidsconflict de volgende stappen:

Documenteer de aanleiding: Leg schriftelijk vast wat de reden is voor het conflict en waarom non-actiefstelling noodzakelijk is.
Informeer de werknemer: Deel de beslissing schriftelijk mee en geef een heldere toelichting op de redenen.
Bied hoor en wederhoor: Geef de werknemer de gelegenheid te reageren voordat de maatregel definitief ingaat.
Stel een duidelijke termijn: Geef aan hoe lang de non-actiefstelling duurt en wat het doel ervan is.
Blijf het loon doorbetalen: Zorg dat de salarisbetaling ononderbroken doorgaat, tenzij er een contractuele grondslag is voor een loonstop.
Zet vervolgstappen in gang: Start een mediationtraject, intern onderzoek of juridische procedure om het conflict op te lossen.

Hoe zorgvuldiger de werkgever handelt, hoe sterker zijn of haar juridische positie. Laat u bij twijfel adviseren door een juridisch specialist of HR-professional voordat u de stap naar non-actiefstelling zet.

Hoe ArboVita u ondersteunt bij arbeidsconflicten en verzuim

Arbeidsconflicten kunnen snel escaleren en hebben vaak ook een verzuimcomponent. Een werknemer die op non-actief wordt gesteld, kan zich ziekmelden, waarna de regels van de Wet Verbetering Poortwachter in werking treden. In dat geval is het belangrijk dat u als werkgever de juiste stappen zet, op het juiste moment.

Wij bij ArboVita begeleiden en adviseren werkgevers bij het correct uitvoeren van die stappen. Wat u van ons kunt verwachten:

Begeleiding bij verzuim dat ontstaat als gevolg van een arbeidsconflict.
Advies over de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet Verbetering Poortwachter.
Ondersteuning bij het in kaart brengen van de situatie, zodat u als werkgever goed geïnformeerd beslissingen kunt nemen.
Korte lijnen met een vaste casemanager die in taakdelegatie werkt onder supervisie van een bedrijfsarts.
Persoonlijk contact, zodat u snel kunt schakelen wanneer dat nodig is.

Wij nemen het proces niet over, maar zorgen ervoor dat u als werkgever de regie houdt en weet wat er van u wordt verwacht. Meer weten over wie wij zijn en hoe wij werken? Lees dan meer op onze over ons-pagina. Of neem direct contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over uw situatie.

Veelgestelde vragen

Kan een werknemer zelf afdwingen dat een non-actiefstelling wordt beëindigd?

Ja, een werknemer kan via de kantonrechter een kort geding aanspannen om terugkeer naar de werkvloer af te dwingen als de non-actiefstelling onterecht of disproportioneel is. De rechter weegt dan af of de werkgever voldoende zwaarwegende redenen had om de maatregel op te leggen. Het is verstandig om hiervoor eerst een arbeidsrechtadvocaat of vakbond te raadplegen, zodat u goed beslagen ten ijs komt.

Wat gebeurt er als een werknemer zich ziekmeldt tijdens de non-actiefstelling?

Als een werknemer zich ziekmeldt tijdens een non-actiefstelling, treden de verplichtingen uit de Wet Verbetering Poortwachter in werking. De werkgever is dan verplicht een re-integratietraject op te starten en een bedrijfsarts in te schakelen, ook al loopt het arbeidsconflict nog. Dit maakt de situatie juridisch complexer, omdat de verzuimbegeleiding en het conflict gelijktijdig beheerd moeten worden. Een arbodienst zoals ArboVita kan hierbij cruciale ondersteuning bieden.

Mag een werkgever de werknemer tijdens de non-actiefstelling verplichten zijn vakantiedagen op te nemen?

Nee, een werkgever mag een werknemer in principe niet eenzijdig verplichten om vakantiedagen op te nemen tijdens een non-actiefstelling. Vakantiedagen mogen alleen in overleg en met instemming van de werknemer worden ingepland, tenzij de cao of arbeidsovereenkomst hier andere afspraken over bevat. Doet een werkgever dit toch zonder toestemming, dan kan de werknemer hier bezwaar tegen maken en aanspraak maken op terugboeking van die dagen.

Heeft een non-actiefstelling gevolgen voor een eventuele ontslagvergoeding?

De non-actiefstelling zelf heeft in de meeste gevallen geen directe invloed op de hoogte van een ontslagvergoeding zoals de transitievergoeding, omdat het dienstverband formeel intact blijft. Wel kan de manier waarop de non-actiefstelling is verlopen — en of deze rechtmatig was — meewegen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever of werknemer. In dat geval kan de rechter de transitievergoeding verhogen of verlagen. Juridisch advies is dan sterk aanbevolen.

Wat zijn veelgemaakte fouten door werkgevers bij het opleggen van een non-actiefstelling?

Een veelgemaakte fout is dat werkgevers de non-actiefstelling mondeling en zonder duidelijke onderbouwing opleggen, waardoor de juridische positie achteraf moeilijk te verdedigen is. Andere fouten zijn: de maatregel onnodig lang laten voortduren zonder vervolgstappen, de werknemer niet de kans geven te reageren via hoor en wederhoor, of ten onrechte het loon stopzetten zonder contractuele grondslag. Al deze fouten vergroten het risico op een rechterlijke veroordeling of schadevergoeding.

Is mediation verplicht bij een arbeidsconflict dat leidt tot non-actiefstelling?

Mediation is niet wettelijk verplicht, maar wordt door rechters en het UWV wel sterk aanbevolen als middel om een arbeidsconflict op te lossen voordat juridische stappen worden gezet. Werkgevers die aantoonbaar hebben geprobeerd het conflict via mediation of gesprekken op te lossen, staan juridisch sterker als de zaak toch voor de rechter komt. Bovendien kan een succesvol mediationtraject de non-actiefstelling verkorten en de schade voor beide partijen beperken.

Wat moet een werknemer doen als hij of zij het niet eens is met de reden voor de non-actiefstelling?

Een werknemer die het niet eens is met de non-actiefstelling, doet er goed aan dit zo snel mogelijk schriftelijk kenbaar te maken aan de werkgever en tegelijkertijd juridische bijstand in te schakelen, bijvoorbeeld via een arbeidsrechtadvocaat of vakbond. Het is belangrijk om niet stilzwijgend akkoord te gaan, omdat dit later kan worden uitgelegd als instemming met de maatregel. Als de situatie niet via overleg wordt opgelost, kan de werknemer een kort geding aanspannen om de non-actiefstelling aan te vechten of terugkeer naar het werk te eisen.