Als werkgever heb je een zorgplicht tegenover je medewerkers. Wanneer je die plicht ernstig schendt, kan er sprake zijn van ernstig verwijtbaar gedrag. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over dit onderwerp, zodat je weet waar je aan toe bent en hoe je een arbeidsconflict voorkomt.
Welke voorbeelden vallen onder ernstig verwijtbaar gedrag?
Ernstig verwijtbaar gedrag van een werkgever is gedrag dat zo ver afwijkt van wat een goed werkgever betaamt, dat een rechter het als ernstig kwalificeert. Voorbeelden zijn seksuele intimidatie, discriminatie, het bewust achterhouden van loon, het stelselmatig negeren van re-integratieverplichtingen of het creëren van een onveilige werkomgeving.
De wet geeft geen uitputtende lijst, maar de rechtspraak biedt houvast. Gedrag wordt eerder als ernstig verwijtbaar beoordeeld wanneer het structureel is, wanneer de werkgever herhaaldelijk is gewaarschuwd en toch niet ingrijpt, of wanneer het gedrag bewust plaatsvindt.
- Seksuele intimidatie of pesterijen op de werkvloer die de werkgever toestaat of negeert
- Discriminatie op grond van geslacht, afkomst, leeftijd of gezondheid
- Het stelselmatig niet nakomen van re-integratieverplichtingen tijdens ziekte
- Het onterecht en aantoonbaar onder druk zetten van een zieke werknemer
- Het bewust achterhouden of onjuist uitbetalen van loon
- Het creëren of in stand houden van een onveilige werksituatie
Een arbeidsconflict hoeft op zichzelf geen ernstig verwijtbaar gedrag te zijn. Pas wanneer de werkgever actief bijdraagt aan een onhoudbare situatie, of nalaat in te grijpen terwijl dat wel verwacht mocht worden, kan de rechter tot dit oordeel komen.
Wat zijn de gevolgen van ernstig verwijtbaar gedrag voor de werkgever?
Wanneer een rechter vaststelt dat een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft dit directe financiële en juridische gevolgen. De werkgever kan worden veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding, en in sommige gevallen ook tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
De billijke vergoeding heeft geen wettelijk maximum en wordt door de rechter vastgesteld op basis van de ernst van het gedrag en de gevolgen voor de werknemer. Dit maakt de financiële impact onvoorspelbaar en potentieel zeer hoog. Rechters kijken hierbij onder meer naar gederfde inkomsten, de mate van verwijtbaarheid en de situatie van de werknemer.
Naast de financiële gevolgen kan ernstig verwijtbaar gedrag ook reputatieschade opleveren. Uitspraken in arbeidsrechtelijke procedures zijn openbaar, en een veroordeling kan de aantrekkelijkheid als werkgever op de arbeidsmarkt schaden. Zeker voor mkb-organisaties, waar de werkgever vaak een gezicht heeft in de regio, weegt dit zwaar.
Wanneer heeft een werknemer recht op een billijke vergoeding?
Een werknemer heeft recht op een billijke vergoeding wanneer de rechter vaststelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de arbeidsovereenkomst daardoor eindigt. De billijke vergoeding staat los van de transitievergoeding en wordt alleen toegekend bij aantoonbaar ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
De billijke vergoeding is een aanvullende compensatie die bedoeld is om de werknemer te compenseren voor het onrecht dat hem of haar is aangedaan. Het gaat dus verder dan de standaard ontslagvergoeding. De rechter weegt hierbij de omstandigheden van het geval, waaronder hoe lang het gedrag heeft plaatsgevonden, hoe de werknemer daardoor is geraakt en in hoeverre de werkgever had kunnen ingrijpen.
Werknemers kunnen ook om een billijke vergoeding vragen wanneer zij zelf de arbeidsovereenkomst beëindigen als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Dit wordt ook wel ontslag op staande voet door de werknemer of een ontbindingsverzoek wegens ernstig verwijtbaar handelen genoemd. In dat geval moet de werknemer kunnen aantonen dat de situatie op de werkvloer door toedoen van de werkgever onhoudbaar is geworden.
Hoe voorkomt een werkgever ernstig verwijtbaar handelen?
Een werkgever voorkomt ernstig verwijtbaar handelen door actief te sturen op een veilige werkcultuur, verplichtingen na te komen en tijdig in te grijpen bij signalen van conflict, grensoverschrijdend gedrag of verzuim. Preventie begint bij bewustwording en een heldere interne aanpak.
Concreet betekent dit dat werkgevers een aantal basisverplichtingen serieus moeten nemen:
- Ken je wettelijke verplichtingen. Zorg dat je als werkgever op de hoogte bent van de Wet verbetering poortwachter, de re-integratieverplichtingen en de regels rondom een veilige werkomgeving.
- Documenteer alles. Leg afspraken, gesprekken en beslissingen schriftelijk vast. Dit beschermt je bij een eventueel conflict op het werk en maakt je handelen transparant.
- Grijp vroeg in bij signalen. Wacht niet tot een situatie escaleert. Bespreek problemen open met de betrokken medewerker en schakel tijdig deskundige begeleiding in.
- Neem meldingen serieus. Wanneer een medewerker meldt dat hij of zij zich onveilig voelt of gepest wordt, is snelle en zorgvuldige opvolging essentieel.
- Volg adviezen van de bedrijfsarts op. Het negeren van adviezen rondom re-integratie is een van de meest voorkomende oorzaken van verwijtbaar handelen in verzuimtrajecten.
Een arbeidsconflict voorkomen lukt niet altijd, maar een werkgever die aantoonbaar zorgvuldig heeft gehandeld, staat juridisch veel sterker. Goed werkgeverschap is niet alleen een morele plicht, maar ook een praktische bescherming.
Wat is de rol van de arbodienst bij verwijtbaar gedrag?
Een arbodienst speelt een belangrijke rol bij het voorkomen van situaties die kunnen leiden tot verwijtbaar gedrag. De arbodienst begeleidt en adviseert de werkgever bij het correct uitvoeren van verzuimtrajecten, signaleert risico’s en helpt de werkgever de juiste stappen te zetten binnen de geldende wet- en regelgeving.
Wanneer een werknemer ziek is, ligt er een duidelijk wettelijk kader: de Wet verbetering poortwachter. Dit kader schrijft voor wanneer welke stappen gezet moeten worden. Een arbodienst ondersteunt werkgevers bij het naleven van deze verplichtingen. Wanneer een werkgever stappen overslaat of adviezen negeert, kan dit later worden aangemerkt als verwijtbaar handelen. De arbodienst fungeert daarbij als onafhankelijk adviseur, niet als verlengstuk van de werkgever of werknemer.
Daarnaast kan een arbodienst bijdragen aan het vroegtijdig signaleren van werkdruk, conflictsituaties of andere risicofactoren die kunnen leiden tot een arbeidsconflict. Door preventief te adviseren helpt de arbodienst werkgevers om problemen voor te zijn, in plaats van erachteraan te lopen. Meer weten over hoe een arbodienst werkt? Lees meer op de pagina over ArboVita.
Hoe ArboVita helpt bij het voorkomen van arbeidsconflicten
Wij begrijpen dat arbeidsconflicten en verwijtbaar gedrag voor werkgevers een grote bron van stress en onzekerheid zijn. ArboVita begeleidt en adviseert werkgevers bij het correct uitvoeren van verzuimtrajecten en helpt daarmee situaties te voorkomen die kunnen leiden tot juridische problemen. Onze aanpak is gericht op heldere communicatie, tijdige signalering en concrete begeleiding.
Dit is wat wij voor jou als werkgever kunnen betekenen:
- Begeleiding bij de uitvoering van de Wet verbetering poortwachter, zodat je voldoet aan je wettelijke verplichtingen
- Advies van een vaste casemanager in taakdelegatie, onder supervisie van een bedrijfsarts, met korte lijnen en persoonlijk contact
- Vroege signalering van risico’s zoals werkdruk, conflictsituaties of re-integratieproblemen
- Transparant en onafhankelijk advies dat de brug slaat tussen werkgever en werknemer
- Ondersteuning bij het opbouwen van een duurzaam verzuimbeleid dat arbeidsconflicten helpt voorkomen
De werkgever blijft altijd zelf verantwoordelijk voor de opvolging en uitvoering van adviezen. Wij zijn jouw adviseur en begeleider, geen vervanging van je interne HR-afdeling. Maar met de juiste ondersteuning sta je er niet alleen voor. Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen? Neem contact met ons op en we denken graag met je mee.